一分钟先生王学强如何制定绩效目标万芳

[一分钟先生]王学强：如何制定绩效目标？-CSDN.NET

摘要：绩效目标体系与任务目标体系相辅相成，既有区分又有关联。绩效目标必须涵盖任务目标。在绩效的考核因素中，应综合任务目标的重要性、时效性、难易度、工作量、结果状况五大要求，以定义出公正的“绩效目标值”，从而引导“执行次序”。

南京凯之渡信息技术有限公司董事长兼CEO王学强

绩效目标管理体系很大。多说或无益，一叶可知秋。一分钟分享吧。

绩效目标的价值意义

狭义上的绩效目标管理，无非是为达成动力和压力的效果。

个人认为，绩效目标管理，并非只是制度化的管理手段，更是一种企业文化或个人修为。因为，绩效目标管理无处不强调了人的时间管理素养。绩效目标管理，不会只是约束、遵从，更是修为习惯。若此，凝懈怠为压力，化阻力为动力，在成就中体察价值荣誉。

谈及绩效目标体系，无法不谈任务目标体系，它们既有区分又有关联。《礼记》有云：预则立，不预则废，强调的是任务目标计划。拥有清晰的任务目标计划及其绩效目标方法，才是完整的计划。

绩效目标的制定方法

● 团队基础

任务目标和绩效目标，需要团队共同制定。

不是随意的任何团队，指望绩效目标体系工具，就能达成目标。这个工具本身，也需要可以用的人来用。必要时，需要特别筛选或培训，包括制定者、参与者或执行者。

● 任务目标的分解

战略目标

公司层面的战略目标，是所有项目目标的依靠；项目目标的范围相对固定，但要保留外围弹性；项目内部的实现目标一般很紧致，也有主干或分支之别。一切以命脉为考量。目标绩效，既有战略层面的对项目管理的考核；又有项目层面的对具体执行的考核。绩效考核不只是对员工，更对管理者。

分期目标

很多项目，Boss或客户的要求很难一次实现。甚至，有的目标客观注定是很难一次实现。于是，在不否定的前提下，分期计划目标，会显得得体。同样，在公布目标并附加绩效考核时，就不能故意留有不可实现却强行要求的陷阱。公开，公正，才会促成士气而达成动力效果。

执行目标

基于上述框架目标之下，需要分层的执行目标，依据团队规模，直至分解到最小可执行单元。尤其在具体目标的制定上，是否能考虑到执行可行性很关键。常常因为高层的粒度不够细，导致执行者的困境未预料，容易在混乱中被麻痹。

同时，在逐层目标分解时，如果明确了一些不确定的未知因素，导致不能制定目标时，就计划出调研任务目标，通过调研结果再目标分解。常常被武断推行，风险扩大。

● 绩效目标的建立

上述任务目标体系，映射建立一套绩效目标体系；可以不一一对应，但绩效目标，必须涵盖任务目标。而在绩效的考核因素中，需要依赖任务目标的如下关键因素：

1.任务的 重要性 要求：有时重要的未必马上要完成。

2.任务的 时效性 要求：有时不重要，可是时间等不得。

3.任务的 难易度 要求：有时相同数量 任务目标 却因难易度不同，成本不同。

4.任务的 工作量 要求：有时不难却量大，同样不可轻视。

5.任务的 结果状况 要求：有的无论如何必须达成，容不得商量等。

这些因素的综合组合，定义出公正的 绩效目标值 ，从而引导 执行次序 。

绩效目标的执行姿态

书是死的，人是活的；计划赶不上变化，这是客观规律。所以，任何体系化的东西，不可以僵硬执行。要法治，也丢不掉人治。于是 随遇而安 ，貌似没有目标，其实也是为了一个 安 字。这是一种实践中挺有趣的绩效目标管理形态。既有量化，也保留弹性；通过加强预判和调控，规避不可控因素，是取得收效的关键。

专题：一分钟先生11月专栏：如何制定绩效目标？

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